セクハラ防止研修を効果的に！
目的を達成する教材の選び方や事例研修の成果を紹介
セクハラ防止研修を行なっても、自分事に捉えてもらえず、効果が感じられない」
「研修を受けても管理職の意識が変わらない」
人事・総務担当者として、このような悩みを抱えていませんか？
セクハラは被害者の尊厳を傷つけるだけでなく、企業の生産性や信頼を揺るがす深刻な問題です。
男女雇用機会均等法により、企業にはセクハラ防止措置を講じる義務があり、この対策はもはや重要な経営課題といえるでしょう。
しかし実際には、多くの研修が「知識のインプット」に終始してしまい、従業員の「行動変容」にまで至っていないのが現状です。
そこで、本記事では、20年以上にわたる研修教材の制作・販売経験をふまえたプロの視点から「セクハラ防止研修を本当に効果的にするコツ」をまとめました。
単なる形式にとどまらず、組織の文化づくりにつながる研修設計の参考になれば幸いです。
なぜセクハラ防止研修は「効果がない」と言われるのか？
原因1：他人事で終わる「知識偏重」の内容
法律の条文やセクハラの定義を読み上げるだけの研修では、従業員の心に響きません。「自分には関係ない」と感じてしまうと、研修内容は右から左へと受け流されてしまいます。
従来のセクハラ防止研修でよく触れられる内容は、以下の通りです。
- セクハラの定義（対価型・環境型）
- 企業の法的義務
- 違反した場合のリスク
これらの知識はもちろん重要ですが、それだけでは行動を変えるきっかけにはなりにくいのが実情です。
原因2：行為者の「無自覚」という壁
セクハラの特徴として、行為者に“悪意がない”ケースが多いという点があります。
被害者の感じる不快な性的な言動について、行為者が「コミュニケーションのつもりだった」という言動が、相手に深刻な苦痛を与えてしまうのです。この認識のズレこそが問題の根幹にあります。
この「無自覚の壁」を打ち破らない限り、研修の効果は限定的なものになってしまいます。
原因3：研修が「単発イベント」止まり
人の意識や組織の文化は、一度の研修だけでは変わりません。学んだことも日常に戻れば薄れ、結局は形だけの年中行事になりがちです。
セクハラ防止の定着には、定期的な研修や振り返りを繰り返し行い、学びを行動に結びつける継続的な仕組みが必要です。
効果的なセクハラ防止研修を設計するポイントは？
失敗原因をふまえたうえで、実効性のある研修を設計する3つのポイントをご紹介します。
ポイント1：階層別の目的設定と内容の最適化
セクハラ防止研修では、全従業員に同じ内容を提供しても響きません。
以下のように、立場や役割に応じた目的設定と、最適な内容の設計が不可欠です。
| 対象者 | 研修目的 | 盛り込むべき内容 |
|---|---|---|
| 一般社員 | ● 加害者・被害者にならない知識を身につける
● 相談先を認知する |
● セクハラの基礎知識
● グレーゾーンの判断 ● 自社の相談窓口の周知 |
| 管理職 | ● 管理職は、部下との人間関係の距離感を間違うと、加害しやすい立場であることを啓発する
● 管理職は、職場環境を調整しなければならない立場であることを確認する ● 相談を受けたら、二次加害をせずに適切に対応できるスキルを習得する ● 組織として対応が必要なスタッフの範囲を啓発する |
● セクハラになるときとならないときの判断のポイント
● 管理職に求められる職場環境配慮義務 ● 正社員だけが対象ではないこと（派遣、フリーランス、求職者など） ● 部下からの相談対応スキルと知識 |
| 経営層 | ● 対策が重要な経営課題であると理解し、姿勢を示す
● セクハラが、決して過去の問題ではないことを再確認する |
● セクハラが企業に与えるリスク
● 防止策が企業価値向上に繋がる認識 ● トップメッセージの発信の必要性 |
対象を分けることで、研修内容が「自分ごと」として響き、それぞれの行動指針が明確になります。
ポイント2：当事者意識を醸成する工夫
セクハラ防止研修の成否は、受講者が「これは自分の職場の話だ」と感じられるかにかかっています。
| 実施内容 | 実施方法と効果 |
|---|---|
| リアルな事例検討とディスカッション |
● 判断が難しい「グレーゾーン事例」について議論を促す ●「このケースはセクハラなのか？」を考えることで、他者との価値観の違いに触れ、自身の「無自覚な偏見」に気づくきっかけとなる |
| 体験できる学習の導入 |
● ロールプレイングや映像教材などで状況を疑似体験する ● 深い理解と行動変容につながる |
セクハラは「どこからがセクハラか」の線引きが難しく、受け手の感じ方によって判断が分かれることもあります。だからこそ、具体的でリアリティのある事例から学ぶ機会が重要です。
「飲み会での雑談」「LINEでのやりとり」「リモートワーク中のチャット」など、現代の職場で判断に迷う具体的なシーンを取り上げると効果的でしょう。
ポイント3：行動変容を促す教材選び
良質なセクハラ防止研修には、教材の選び方も重要なポイントです。特に以下の3点の要素が含まれているかを確認しましょう。
- 厚生労働省のガイドラインや指針に即していること
- 専門家の監修が入っていること
- 感情に響き、記憶に残る工夫がされていること
なかでも「感情に響く工夫」を実現するには、映像教材が効果的です。
良い映画やドラマがいつまでも心に残るのは、ストーリーに自分を重ね合わせ、登場人物の感情を追体験するからです。
研修も同様で、リアルな職場の物語は「他人事」という意識の壁を壊し、受講者の心に直接働きかけ行動変容につなげます。
弊社アスパクリエイトの教材は、以下のように日常に潜むセクハラのグレーゾーン事例を多数収録。
- 事例：「頭ポンポン」はセクハラ？
- 事例：「この服、セクハラ？」
- 事例：宴会とセクハラ
「これ、うちの職場でもある…」と、受講者に当てはめて考えさせる仕掛けです。
視聴後、多くの受講者から「自分の普段の行動をハッとさせられた」「部下との距離感を見直すきっかけになった」という声が寄せられており、効果が実証されています。
興味を持たれた方は、まずは無料サンプル動画で実際の内容をチェックし、研修のイメージを掴んでみてください。
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第2巻 セクシュアルハラスメント編 ～「そんなことぐらい」がセクハラに？～セクハラ防止研修の効果を持続させ定着させる方法は？
セクハラ防止研修は一度きりで終わらせず、組織文化として定着させることが重要です。
1. 継続的な実施計画を立てる
セクハラ防止研修は、年1回の全社研修を基本として、新入社員研修や管理職昇進時研修にも必ず組み込みましょう。
定期的に学ぶ機会を設けることが、会社の取り組みの姿勢を示していることにつながり、意識の風化を防ぎます。
2. 受講後のアンケートでPDCAを回す
研修後にアンケートや感想文、レポートで効果を測定し、次回のプログラム改善に活かしましょう。
例えば、研修前後に「ハラスメントに関する理解度テスト」を実施し、スコアの差を確認すると効果を検証しやすくなるでしょう。
このPDCAサイクルが研修の質を高め続けます。
セクハラ防止研修に関するよくある質問（FAQ）
Q1. セクハラ防止研修は法律で義務化されていますか？
A. 研修自体は義務ではありません。
しかし、法律で定められた企業の「セクハラ防止措置義務」を果たすうえで、研修は最も効果的な手段であり、実質的には必須の取り組みといえます。
ハラスメント対策の法的義務については下記の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。
▶ハラスメント研修は義務化？罰則は？【2025年最新】企業の4つの必須措置と効果的な実施方法を解説
Q2. 管理職向けの研修で特に重要なことは何ですか？
A. 管理職自身が行為者になってはいけないという啓発に加え、チームの責任者としての役割を自覚させることが重要です。
特に部下からの相談への適切な対応スキルや、職場環境を健全に保つマネジメント責任について、重点的に教育する必要があります。
Q3. 研修企画の際、厚生労働省の資料は参考になりますか？
A. はい。厚生労働省（明るい職場応援団）のサイトには、研修で使える資料やポスター等が豊富に掲載されており、自社に合わせた内容を企画するうえで参考になります。
以下より無料でダウンロード可能ですので、活用しましょう。
明るい職場応援団（厚生労働省委託サイト）「社内でハラスメント発生！ 人事担当の方」ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー
効果的なセクハラ防止研修で安心して働ける職場づくりを
セクハラ防止研修を効果的なものにするためには、以下のポイントが重要であることを紹介してきました。
- 階層別設計： 役職に応じて目的と内容を最適化する
- 自分ごと化： ディスカッションや体験的な学びを取り入れる
- 最適な教材選び： 「ドラマ仕立ての映像教材」で行動変容を促す
- 継続と定着： 計画的な実施とPDCAで組織に根付かせる
中でも、リアルな事例を疑似体験できるドラマ仕立ての映像教材は、行動変容の大きなカギとなります。
アスパクリエイトは20年以上にわたり研修教材を提供し、多くの職場で「意識改革のきっかけ」をつくってきました。
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